中高层人员绩效考核管理制度【优秀范文】

发布时间:2023-11-17 11:56:03

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中高层人员绩效考核管理制度【优秀范文】

中高层人员绩效考核管理制度

制度名称

中高层人员绩效考核管理制度

受控状态

编号

第1章总则

　　第1条目的

　　通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。

　　第2条考核范围

　　公司所有中高层管理人员，包括各职能部门经理以上人员，但副总经理、总经理等人员不包括在内。

　　第3条考核实施机构

　　成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部经理。

第2章考核内容

第4条考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方面。它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表。

考核内容权重表
考核内容	工作业绩	核心能力	工作态度
所占权重	40%	35%	25%

第5条工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。

　　第6条核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。

　　第7条工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。

　　第8条考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评定等级。

　　第9条由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。

第10条中层员工绩效考核表

中层员工绩效考核表
姓名				入职时间			考核人
职位				部门			考核期
一、个人业绩目标
目标细分	考核指标			权重	完成状况		评分	备注
1.								5—超越目标； 3—符合目标； 2—部分符合目标； 1—不符合目标。
2.
3.
4.
5.
得分小计
二、岗位胜任能力
能力细分		1 2 3 5			评分	备注
1.解决问题能力		□ □ □ □				5—深入理解该胜任能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为； 3—良好地理解该胜任能力，在大部分情况下都能够表现出此方面的行为； 2—基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为； 1—处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为。
2.团队建设能力		□ □ □ □
3.学习创新能力		□ □ □ □
4.他人培养能力		□ □ □ □
5.适应变化能力		□ □ □ □
6.结果导向能力		□ □ □ □
7.沟通协调能力		□ □ □ □
8.决策分析能力		□ □ □ □
三、工作态度
工作态度			1 2 3 5		评分	备注
责任感强，尽职尽责			□ □ □ □			5—作为他人的榜样，向他人提供指导； 3—不需要他人的指导就能够表现该方面的要求； 2—有时需要他人的提醒和指导； 1—经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整。
注重团队协作精神			□ □ □ □
具有计划性、周密性			□ □ □ □
积极主动，富有热情			□ □ □ □
纪律性强，保守公司秘密			□ □ □ □
得分小计
评估总分

第11条中层员工自我述职报告

中层员工自我述职报告
姓名	入职时间	考核人
职位	部门	考核期
年度工作总评：
表现突出的方面及潜在能力：
需要发展改进的方面：
计划采取的行动：
被考核人：签字： _____年____月____日	考核人：签字： _____年____月____日	总经理：签字： _____年____月____日

第3章考核方式

第12条对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评四种。四种方式所占权重如下表。

考核方式权重表
考核方式	上级考核	同级互评	下属民主测评	自我评价
所占权重	45%	30%	20%	5%

第13条上级考核分数

　　由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。

　　第14条同级互评分数

　　中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综合所有评价数据进行加权计算，得到同级互评最终分数。

　　第15条下属民主测评分数

　　由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。

　　第16条自我评价分数

　　由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。

　　第17条考核最终分数确定

　　考核最终分数＝上级考核分数×45%＋同级互评分数×30%＋下属民主测评分数×20%＋自我评价分数×5%

第4章考核结果及其运用

　　第18条考核等级

　　考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为五个层次：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）。

第19条公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系，具体内容见下表。

考核等级与百分制成绩关系表
考核等级	A	B	C	D	E
考评分数	90分以上	80—89分	70—79分	60—69分	30分以下

第20条考核等级之定义见下表。

考核等级之定义表
等级	定义	含义
A	优秀	实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩
B	良	实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩
C	合格	合格实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误
D	需改进	需改进实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误
E	不合格	不合格实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误

第21条年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布，在具体实际操作过程中可进行适当的调整，详见下表。

考核比例强制分布表
考核等级	A	B	C	D	E
分布比例	5%	20%	60%	10%	5%

第5章附则

第22条本制度由公司人力资源部负责制定，报总经理审批后执行。

第23条本制度解释权归公司人力资源部。

执行部门

监督部门

编修部门

编制日期

审核日期

批准日期